Трудовой конфликт в коллективе

В организациях, учреждениях, в цехе или в отделах нередко возникают трудовые конфликты. Их причины самые разнообразные, но, как правило, его основой являются противоречия. Конфликтующие субъекты (их часто называют агентами конфликтов) ставят перед собой порой прямо противоположные цели, но мотивируют их самыми благородными порывами. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить, прежде всего, свои интересы и действующие, как правило, в первых рядах. Есть индивиды или группы, которые «изображают шум за сценой»: молчаливое большинство. Они вносят косвенный вклад в разжигание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Но во время нарастания конфликта они могут оказаться на первых ролях; третий вид групп — те, кто заинтересован в разрешении конфликта. www.greatarts.ru

Следует знать, что конфликт — это часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужается мышление, включаются и работают более примитивные пласты психики. Но если выбора нет и конфликт — единственный доступный способ урегулировать противоречие, руководитель коллектива, организации должен войти в конфликт, чтобы управлять им, держать инициативу в своих руках.

Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы:

ü Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще? Надо ли это делать (так как противоречие — двигатель развития организации)?

ü Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства решения этого вопроса наиболее экономичны и этичны?

ü Как долго может длиться конфликт и хватит ли у вас сил для победы?

ü Какими могут быть результаты конфликта?

Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (бригад, коллективов, других смен, цехов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреждений и т.д.).

Если конфликт неизбежен, надо, взяв под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться избегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках. Возможны четыре исхода конфликта:

1) подчинение требованиям (забастовщиков, стачечников и т.д.);

2) компромисс;

3) сдача позиций или бегство от конфликта;

4) интеграция, объединение усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий. В этом случае конфликт смягчается действием таких факторов, как:

ü ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма;

ü участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах;

ü переплетение ролевых позиций, исключающее структурный источник конфликта.

Но надо помнить, что уравниловка обостряет неудовлетворенность тех, кто, считая всех равными, видит себя социально обделенным. Идеология уравниловки — одна из причин агрессивного поведения участников конфликтов. Другие причины: неадекватное отношение к конфликту со стороны администрации и со стороны трудового коллектива; отработанная методика улаживания конфликта, в результате чего деструктивные силы берут верх над конструктивными; порой необоснованное перекладывание на администрацию разрешения тех социальных проблем, которые надо решать совместными усилиями. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права, и обязанности, а главное — всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями.

На базе складывающихся в России рыночных отношений трудовые коллективы во многом утрачивают существовавшие нормы морали, особенно в сфере общения между руководителями и подчиненными, сослуживцами, товарищами по работе, разными коллективами и др. Формирование системы нормальных рыночных отношений предполагает и создание нормальной морально-психологической атмосферы, здоровой конкуренции, желания работать не только для собственного материального блага, но и с пользой для общества в целом.

Похожие статьи:

Девиантное поведение, сущность и виды
В основе социализации личности находится усвоение норм. Соблюдение норм определяет культурный уровень общества. Отклонение от них называется девиацией . Девиантное поведение относительно потому, что имеет отношение только к культурным нор ...

Проблемы развития образования в России.
Перемена ситуации в России внесла много корректив в деятельность образовательных систем. Учеными, практиками, публицистами выделено несколько кризисных черт образования. Резкое сокращение финансирования привело к искажению системы воспрои ...

Социология и культура
Культура есть социальный феномен, и в этом смысле она противопоставляется натуре (природе). Можно сказать, что культура — это специфическая, генетически не наследуемая совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодейс ...