SociologyDeep

Информация по социологии для студентов

  • Главная
  • Новое
  • Популярное
  • Карта сайта
  • Поиск
  • Контакты
 

Школа "человеческих отношений"
Страница 4

Информация о социологии » Социологические концепции менеджмента » Школа "человеческих отношений"

Научные выводы Херцберга разрушали многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствовались в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Несомненная ценность его научного вклада была связана с отрицанием господствовавших ранее базовых представлений о человеческой натуре. Херцберг настойчиво напоминал, что не "хорошая зарплата", а интерес к работе и вовлечённость в трудовой процесс являются для рабочего наиболее сильными стимулами эффективного выполнения производственных операций; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда. www.transportzones.ru

В работах Херцберга речь шла не только о роли денег в мотивации поведения. Другой важный результат его деятельности заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности труда и падает удовлетворенность работой. Обнаружив, что результаты его труда не получают признания, или что он не способен ни на что влиять, работник теряет вкус к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Настаивая на возвращении работникам автономии, предоставлении им дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счёт контроля и технического обслуживания оборудования, Херцберг стал инициатором создания более адаптивных и гибких организаций, а также так называемых сетевых компаний.

Несмотря на отдельные критические замечания, выказываемые в адрес двухфакторной теории мотивации, рекомендации Ф. Херцберга применяли и применяют сотни американских (и не только) компаний. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации, способствуя развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых стран мира.

Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и психологом, специалистом по проблемам управления и организационного поведения, профессором школы индустриального управления Массачусетсткого технологического института Дугласом Макгрегором (1906-1964), впервые использовавшим представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде The Human Side of Enterprise ("Человеческая сторона предприятия", 1960) Макгрегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предложения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения подразделялись им на две категории – "теорию X" и "теорию Y", ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно. В основе этого деления лежало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности исполнителя в процесс принятия решений, дистанцированности руководителя от подчиненного и формализации их отношений, концентрации управленческих функций в руках руководителя.

"Теория X" представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому:

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

• у них нет честолюбия, а посему они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

• больше всего люди хотят защищенности;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного типа как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9


Похожие статьи:

Общая характеристика особенностей
На протяжении многих лет развития наций и принадлежности их к определенным географическим областям, у них сформировались определенные виды трудовой и хозяйственной деятельности, необходимые для жизни. Для того, чтобы более ясно представл ...

От науки – к утопическому проектированию
Подобно многим другим социальным мыслителям XIX в. Конт любил пророчествовать, и эта любовь естественным образом вытекала из фаталистской интерпретации социальных законов. Сегодня одни его предсказания выглядят наивными и смешными, другие ...

Характеристики общества потребления (по Бодрийяру)
ü Персонализация, или наименьшее маргинальное различие (НМР) Функциональный, обслуживающий характер человека в обществе потребления приводит к синтезу индивидуальности из знаков и подчёркнутых отличий. В сфере знаковых различий не о ...


Разное

  • Национализм в молодежной среде
  • Социология медицины
  • Социальная терапия
 

Copyright © 2025 - All Rights Reserved - www.sociologydeep.ru