Взаимосвязь организационной культуры и эффективности предприятия

Страница 1

На сегодняшний день руководители и менеджеры многих предприятий и фирм проявляют большой интерес к тому, какое влияние организационная культура оказывает на деятельность компании. Связано это с тем, что в организационной культуре стали видеть нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию. Многие ученые пришли к выводу, что лучше всего функционирует фирма с хорошо развитой и сильной организационной культурой. Так ли это на самом деле, мы и попытались выяснить в ходе нашей работы.

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. В практической части нашего исследования мы постарались установить характеристики оргкультуры, влияющие на эффективность предприятия и выяснить, действительно ли существует взаимозависимость между организационной культурой и эффективностью организации. Наше исследование мы проводили в отделе маркетинга НПО «Автоматики». Нами использовались три методики: тест по организационной культуре Р.Ф. Дафта, тест "Пульсар" Л.Г.Почебута для оценки социально-психологических состояний в группе, Анкета «Производительность Предприятия» Дж. Редина.

Оценивая социально-психологическое состояние группы с помощью первой методики, мы определили показатели по таким критериям, как: организованность, референтность, активность, интергративность, направленность, сплоченность. Критерии расположены по убыванию степени их выраженности в группе. Также была дана средняя оценка социально-психологического уровня развития группы, в процентном соотношении она составила порядка 64 %. Таким образом, группа является достаточно зрелой, развитой и способна достаточно эффективно выполнять трудовые задания.

Оценивая организационную культуру, мы определили что балл, соответствующий уровню мощности организационной культуры (47), составляет порядка 70 % от максимально возможного. Это свидетельствует о том, что оргкультура в исследуемом нами отделе выше среднего по мощности, то есть отдел характеризуется умеренно сильной организационной культурой, и она в целом способствует адаптации к внешней среде и соответствует потребностям ее членов.

По результатам третей методики мы определили эффективность отдела по восьми показателям (эффективная связь с начальством, с подчиненными, с коллегами, авторитет и профиль должности ясно определены, ресурсы, благоприятный климат для ориентации на продуктивность, выгоды, полученные от ориентации на продуктивность, качество информации), и получилось, что почти все показатели находятся выше средней планки. Суммарный показатель эффективности исследуемого нами отдела маркетинга НПО «Автоматики» составил порядка 62 % от максимально возможного.

На основании результатов трех методик, мы пришли к выводу о существовании взаимосвязи показателей организационной культуры и эффективности предприятия. В частности мы выяснили, что уровень сплоченности, интегративности и референтности влияет на показатели эффективности связи с коллегами на предприятии; подготовленность членов организации к деятельности взаимосвязана с уровнем обеспеченности организации ресурсами; четкость определения авторитета и профиля в коллективе коррелирует с организованностью в группе.

Кроме этого сравнивая результаты, полученные по трем методикам, в процентном соотношении мы получаем следующее: уровень социально-психологического развития группы 64 %, показатель мощности организационной культуры порядка 70 %, уровень эффективности деятельности – 63 %. Таким образов, мы установили соответствие между уровнем развития оргкультуры и эффективностью в отделе маркетинга НПО Автоматики.

В ходе анализа результатов тестирований нами были выявлены недостаточно развитые характеристики в организационной культуре отдела. В связи с этим мы предлагаем свои рекомендации по совершенствованию оргкультуры с целью повышения эффективности работы. Характеристика организованности – одна из наиболее выраженных в исследуемой нами группе. Коллектив отдела маркетинга часто пытается самостоятельно организовать свою работу, но это получается не всегда эффективно. Однако же тенденция к самоорганизации безусловно есть, а это обусловлено амбициозностью сотрудников и их стремлением к власти, подтвержденное ранее проводимыми исследованиями.

В связи с этим, мы считаем целесообразным направить амбиции работников в нужное русло, и рекомендуем ввести систему проектной работы, а также проводить конкурсы на лучшую инновационную идею по решению конкретной задачи с поощрением по его окончанию. Такая практика проектной деятельности, конкурсов будет способствовать повышению эффективности в коллективе.

Прослеживается огромный пробел в системе обеспеченности ресурсами, а низкие показатели по данной характеристике значительно снижают эффективность деятельности отдела и препятствуют полной реализации потенциала сотрудников отдела. В связи с этим мы рекомендуем уделить внимание технической оснащенности в отделе, в частности, заменить устаревшее оборудование более новым, что позволит уменьшить время остановки работы из-за неисправностей техники и затрат времени на поиск необходимой информации и, соответственно, повысить производительность.

Похожие статьи:

Теоретический и практический анализ поведения потребителя: взаимодействие в условиях рынка недвижимости
В то время как характерная черта имиджа современной России – удовлетворение максимального разнообразия потребностей личности на базе условий, созданных государством для её благоприятного развития, где качество жизни выступает показателем ...

Интеграция заработной платы на предприятиях Германии в общую стратегию управления персоналом
Функция управления поведением персонала использует оплату труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом. Фирма, таким образом, согласовывает систему оплаты труда с остальными инструментами в рамках своей стратегии управл ...

Трудовой конфликт в коллективе
В организациях, учреждениях, в цехе или в отделах нередко возникают трудовые конфликты. Их причины самые разнообразные, но, как правило, его основой являются противоречия. Конфликтующие субъекты (их часто называют агентами конфликтов) ста ...