Мотивационные аспекты управления организацией

Страница 1

Одна из важных функций управления заключается в побуждении работников действовать так, как было запланировано, как было организованно. Особенностью мотивационных процессов является их личностная обоснованность, с одной стороны, и, возможность их удовлетворения «во внешнем мире», с другой. Кроме того, мотивация работников организации отчасти может быть и «навязанной извне»: не всегда работник делает только то, что ему хочется, т.к. всегда есть некоторая степень расхождения между личными целями и целями организации. Мотив является «внутренним», его действие скрыто от глаз коллег и начальников. Стимул же явен, его можно заранее спланировать. Движущее действие, произведенное стимулом, как правило, воспринимается как «внешняя» мотивация. Если стимулирование осуществлено грамотно, т.е. соответствует не только внешне привлекательным для работника формам поведения, но и адекватно структуре его личности, то оно с неизбежностью приведет к активизации этой структуры, а значит, работник воспримет поставленную перед ним цель как собственную. Соотношение внутреннего и внешнего побуждения можно представить следующей схемой:[7]

Окружающая среда		Личность
Стимулирование Стимул Внешнее побуждение		Мотивация Мотив Внутреннее побуждение

Рис 4. Мотивация и соотношение внешнего и внутреннего побуждения

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Таким образом, мы можем рассматривать как процессы стимулирования, так и мотивы работников организации, предполагая, что речь идет о двух сторонах одного и того же организационного процесса. Обычно совокупность процессов стимулирования и формирования мотивов, как внутренних побудителей работников, называют мотивацией. Поскольку стимул действует через мотив работника, а последний, в свою очередь является предметом и выразителем потребности человека, то, как правило, при выстраивании системы мотивации, руководители ориентируются на наиболее полные модели, иерархии, теории человеческих потребностей. К наиболее используемым относятся теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Херцберга, Макклеланда, Макгрегора и др.

А. Маслоу подразделял потребности на пять групп, иерархиризируя их следующим образом:[8]физиологические, безопасности, причастности, признания и самореализации. Фролов С.С. приводит следующую схему иерархии потребностей А.Маслоу:[9]

	Высшие потребности			1. Потребности в самоактуализации (реализация собственных способностей и возможностей)
			4. Потребности в самоуважении (в достижении, признании, в одобрении и т.д.)
нужды		3. потребности в социальных связях (в любви, нежности, соц. Присоединенности и т.д)
	2. потребности в безопасности (защита от боли, гнева, стресса, и т.п.)
1. Физиологические потребности ( голод, жажда, сексуальность)

Похожие статьи:

Демографическая ситуация в Тверской области
По данным позапрошлого года, в нашей области сейчас самая многочисленная категория населения - люди в возрасте от 70 лет и старше. А меньше всего у нас сейчас мужчин и женщин 14 - 19 лет, а также ребят 6 - 7 лет. Эти малочисленные группы ...

Образование в поликультурном обществе
В.В. Путин, определяя стратегическую линию национального проекта «Образование», сказал: «Мы должны, наконец, создать основы для про­рывного инновационного развития страны, для укрепления ее конкурентоспособности. Очевидно, что нужны особы ...

Теоретико-методологические основы проблемы изучения роли религии и религиозных организаций в жизни общества. Основные подходы к пониманию религии как социального явления
Религия как социальное явление существует, по-видимому, так же долго, как и человечество. Само слово встречается как в художественной литературе, так и в научных текстах, и в обыденной речи, но при этом в сам термин, как правило, вкладыва ...